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Mittwoch, 6. Oktober 2010

Planung und Evaluierung strategischer Personalentwicklungsmaßnahmen

Wie in den beiden vorangegangenen Posts festgestellt, lassen sich die wesentlichen strategischen Maßnahmen zur Personalentwicklung (PE) aus den Anforderungen an Markt/Produkte und Prozesse ableiten. Diese Anforderungen definieren die notwendige
  • Fachkompetenz
  • Führungskompetenz
  • Sozialkompetenz
  • Engagement
  • Motivation
  • Identifikation
Allerdings sind diese Ableitungen mit Unschärfen behaftet. Zwar lassen sich die fachlichen Anforderungen relativ klar benennen, bei den weiteren Kompetenzen sind die Hypothesen über Ursache und Wirkung etwas vage.


Über ein weiteres Bündel von unscharfen Ursache-Wirkungs-Hypothesen werden aus den notwendigen Kompetenzen der MitarbeiterInnen die sinnvollen, effektiven PE-Maßnahmen abgeleitet.



Selbst wenn die getätigten Maßnahmen zum gewünschten Erfolg auf der Pozess- und Marktleistungsebene führen, ist dies keine Verifikation der Hypothesenkette. Umso schwieriger ist ein Erkenntnisgewinn im Falle des partiellen Scheiterns der Maßnahmen.

Die angenommenen Kausalitäten sind zwei Gruppen zuzuordnen:
  • Der Zusammenhang zwischen dem „wie der Mensch ist, was er kann, wie es ihm geht“ und seiner Leistung (Wirkung) auf der Markt- und Prozessebene.
  • Der Zusammenhang zwischen den Maßnahmen in der Wissens- und Persönlichkeitsentwicklung, der Führungs- und Entscheidungsstruktur, der kulturelle Entwicklungen, den soziale und organisatorischen Rahmenbedingungen usw. einerseits und dem „wie der Mensch ist, was er kann, wie es ihm geht“ andererseits.

Die große Herausforderung ist, diese Hypothesen zu dokumentieren und ihre Validität zu überprüfen.


Elemente der strategischen PE

Formale Standardstruktur für die HR-Card in der BSC (Balanced Scorecard):
Definiert wesentliche Elemente des „Wie der Mensch ist, was er kann und wie es ihm geht“. Diese sind bei der Implementierung im Unternehmen mit den jeweiligen Prozess- bzw. Produkt/Markt-Cards (als „wenn – dann“ Beziehungen) zu vernetzten und hinsichtlich der angenommenen Einflusskraft zu gewichten.

Formale Standardstruktur für mögliche PE-Maßnahmen im Bezug auf die o.a. formale Standardstruktur für die HR-Card :
Beschreibt den state of the art und benennt mögliche PE-Maßnahmen im Hinblick auf das „Wie der Mensch ist, was er kann und wie es ihm geht“. Diese sind bei der Implementierung im Unternehmen zu konkretisieren und hinsichtlich der angenommenen Einflusskraft zu gewichten.

Umsetzung der PE-Maßnahmen und Überprüfung der plankonformen Durchführung.

Evaluierung der Effektivität der Maßnahmen über MitarbeiterInnenbefragung.
Die Befragung stellt ab auf:
  • Wurde die Maßnahme als positiv und sinnvoll erfahren.
  • Hat der/die MitarbeiterInn den subjektiven Eindruck einer Verbesserung im Sinne des unterstellten Zusammenhangs.
Überprüfung der Hypothesen auf Basis der Befragungsergebnisse und aufgrund der Prozess- bzw. Marktleistungskennziffern

Schritte im Einzelnen
  • Erfassen der potenziellen Aufgabenstellungen aus unterschiedlichen Prozess- bzw. Marktanforderungen
  • Definition der Beziehungen zueinander
  • Festlegung der Zuordnungen HR Cards
  • Festlegung der im Hintergrund abzubildenden Fähigkeiten, Techniken usw. (Recht, Kommunikation & Rhetorik usw. )
  • Strukturiertes Gespräch auf Basis Zuordnungen HR-Cards
  • Festlegung des Soll-Ist  Portfolios (siehe vorangegangenen Post)
  • Definition Entwicklungspotenziale
  • Festlegung der Einzelmaßnahmen
  • Zusammenführen der Einzelmaßnahmen aus HR Cards zu PE Programm (nach hinterlegtem Maßnahmenkatalog oder Auswahl aufgrund aktueller Marktangebote)
  • Umsetzung PE-Programm
  • Evaluierung